Ett nytt EU-direktiv om lönetransparens innebär stora förändringar inom arbetsrätten för svenska arbetsgivare. Målet är att motverka osakliga löneskillnader och stärka principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete. Direktiv (EU) 2023/970 skulle ha varit genomfört senast den 7 juni 2026, men Sverige har i september 2026 ännu inte infört reglerna i lag. Direktivet påverkar hur löner sätts, kommuniceras och följs upp. Här går vi igenom vad reglerna innebär, vem som omfattas och hur ni som arbetsgivare kan förbereda er.
Det här lär ni er
- Vad EU:s lönetransparensdirektiv innebär
- Vilka skyldigheter arbetsgivare får vid rekrytering
- Hur lönekartläggning och rapportering förändras
- Vilka sanktioner som kan bli aktuella
Innehåll
Vad är EU:s lönetransparensdirektiv?
Direktivet bygger på principen om lika lön för kvinnor och män. Det skärper tillämpningen genom att öka insynen i hur löner sätts, ge anställda rätt till tydligare information och införa krav på lönekartläggning och rapportering. Målet är att lönediskriminering ska bli enklare att upptäcka och åtgärda i praktiken.
När börjar reglerna gälla i Sverige?
EU:s tidsfrist gick ut den 7 juni 2026, men Sverige har ännu ingen lag på plats. Förslaget utreddes i SOU 2024:40 och regeringen lämnade en lagrådsremiss i januari 2026 med ikraftträdande den 1 juli 2026. I mars 2026 sköt regeringen fram datumet till den 1 januari 2027 och meddelade sedan att den tills vidare inte lämnar någon proposition till riksdagen. Regeringen vill i stället förhandla om direktivet på EU-nivå.
Så länge svensk lag saknas gäller diskrimineringslagens nuvarande regler om lönekartläggning. Privata arbetsgivare får inga nya skyldigheter förrän riksdagen har beslutat om lagändringar. Läget kan ändras, så kontrollera aktuell status hos regeringen eller Diskrimineringsombudsmannen innan ni fattar beslut.
Viktigaste kraven för arbetsgivare
Lön eller löneintervall vid rekrytering
Redan i platsannonsen, eller före anställning, ska arbetsgivaren ange ingångslön eller löneintervall, och se till att informationen är könsneutral. Syftet är att minska risken för osakliga löneskillnader redan från start.
Förbud mot frågor om tidigare lön
Det blir förbjudet att fråga arbetssökande om deras tidigare lön. På så sätt slipper gamla löneskillnader följa med in i nya anställningar.
Rätt till löneinsyn för anställda
Anställda får rätt att begära information om genomsnittliga löner för jämförbara roller, uppdelat efter kön, samt vilka kriterier som styr lönesättningen. Det är ett tydligt skifte mot mer öppenhet i lönesystemet.
Lönekartläggning och rapportering
Arbetsgivare ska regelbundet kartlägga och analysera löner, identifiera könsrelaterade skillnader och dokumentera resultatet. Uppgifterna ska kunna lämnas till tillsynsmyndighet vid begäran.
Åtgärdskrav vid lönegap över 5 procent
Är löneskillnaden mellan kvinnor och män större än 5 procent måste arbetsgivaren antingen visa objektiva skäl eller vidta åtgärder för att rätta till skillnaden. Det skärper ansvaret jämfört med dagens regler.
Vad är likvärdigt arbete?
Två arbeten är likvärdiga om de, efter en samlad bedömning av krav och ansvar, har samma värde. Faktorer som kunskap, ansvar, arbetsinsats och arbetsmiljö vägs in. Olika befattningar kan alltså jämföras, även om arbetsuppgifterna skiljer sig åt.
Vilka arbetsgivare omfattas?
Reglerna gäller både privata och offentliga arbetsgivare. Mindre företag med färre än 50 anställda kan få vissa lättnader i rapporteringskraven, men grundprincipen om lika lön och förbud mot diskriminering gäller alla.
Anpassa rutiner i tid
Arbetsgivare bör redan nu se över sina rutiner för lönesättning. Det handlar om att införa tydliga lönekriterier, dokumentera lönebeslut, planera lönekartläggningar och utbilda chefer i likalöneprincipen. Offentliga arbetsgivare kan få utökade skyldigheter eftersom deras lönehantering ofta granskas offentligt.
Sanktioner vid brott mot reglerna
Arbetsgivare som inte följer reglerna riskerar flera typer av sanktioner: diskrimineringsersättning till drabbade anställda, ekonomiskt skadestånd vid visad förlust och administrativa avgifter eller böter vid bristande efterlevnad. Anställda ska också kunna kräva kompensation utan risk för repressalier.
Sammanfattning
- EU:s regler skulle ha gällt från juni 2026, men Sverige har ännu inte infört dem
- Arbetsgivare ska ange lön eller lönespann vid rekrytering
- Förbud mot frågor om tidigare lön
- Rätt till insyn i löner och lönekriterier
- Krav på lönekartläggning och rapportering
- Sanktioner vid bristande efterlevnad
Det nya regelverket innebär ett skifte mot större öppenhet i lönesättningen. Arbetsgivare som förbereder sig i tid står tryggare den dag lagen börjar gälla.
Vanliga frågor
Måste vi alltid ange exakt lön i platsannonsen?
Får vi fortfarande fråga sökande vad de tjänat tidigare?
Vilka företag måste rapportera lönedata?
Vad händer om löneskillnaden överstiger 5 procent?
Hur kan vi som arbetsgivare börja förbereda oss redan nu?
Källor
- Regeringen, lönetransparensdirektivet, samlingssida med lagrådsremiss och pressmeddelanden 2026
- Diskrimineringsombudsmannen, vad är lönetransparensdirektivet
- Direktiv (EU) 2023/970, EUR-Lex
Rättsläget kontrollerades mot regeringens och DO:s uppgifter den 7 september 2026.
Vill ni veta vad som gäller i er situation?
Jurigos jurister ger juridisk rådgivning till privatpersoner, företag och föreningar till fast pris.
Läs mer om hur Jurigo arbetar med Arbetsrätt och vad som ingår i det fasta priset.