EU:s nya lönetransparensdirektiv (EU) 2023/970 är en av de största förändringarna inom arbetsrätten på flera år. Målet är att stärka principen om lika lön för kvinnor och män genom mer insyn, tydligare regler och skarpare sanktioner. Sverige skulle ha infört reglerna i lag senast den 7 juni 2026, men i september 2026 saknas fortfarande svensk lagstiftning och tidpunkten är oviss. Här går vi igenom vad det betyder för både anställda och arbetsgivare.
Vad är lönetransparensdirektivet?
Direktivet kräver att medlemsstaterna inför regler som gör det enklare att upptäcka, förebygga och åtgärda osakliga löneskillnader mellan könen. Kärnan är insyn före anställningen, under anställningen och vid uppföljning. I Sverige har förslagen utretts i SOU 2024:40, som föreslår ett nytt kapitel 3 a i diskrimineringslagen.
Regeringen lämnade en lagrådsremiss i januari 2026 men meddelade i mars 2026 att den tills vidare inte lämnar någon proposition till riksdagen, eftersom den vill förhandla om direktivet på EU-nivå. Tills riksdagen har beslutat om nya regler gäller diskrimineringslagens nuvarande bestämmelser, och det som beskrivs nedan är direktivets krav, inte gällande svensk lag.
Nya regler för arbetssökande
En viktig förändring sker redan innan du får jobbet.
Du har rätt att veta lönen i förväg
Arbetsgivaren ska informera om ingångslön eller löneintervall, och om eventuellt kollektivavtal. Det ska ske i god tid, gärna redan i platsannonsen eller före löneförhandlingen.
Förbjudna frågor
Arbetsgivaren får inte längre fråga vad du tjänade på ditt förra jobb. På så sätt slipper gamla löneskillnader följa med in i nya anställningar.
Stärkta rättigheter för anställda
För dig som redan är anställd ger direktivet flera nya möjligheter till insyn.
Rätt till lönestatistik
Du har rätt att få ut snittlön för jämförbara befattningar, uppdelad efter kön. Med den informationen kan du bedöma om en löneskillnad är sakligt motiverad eller inte.
Tydliga lönekriterier
Arbetsgivaren ska berätta vilka kriterier som styr lön och löneutveckling, och hur prestation, ansvar och erfarenhet värderas. Godtycklig lönesättning ska motverkas.
Skadestånd vid överträdelser
Bryter arbetsgivaren mot reglerna kan det leda till skadestånd, tillsyn och sanktioner. Bevisbördan för att en löneskillnad är saklig skärps också.
Lönekartläggningar får större betydelse
Lönekartläggning är redan ett krav enligt diskrimineringslagen, men direktivet höjer ribban.
Vad ska analyseras?
Utöver dagens krav ska kartläggningen bland annat granska löneskillnader kopplade till föräldraledighet och följa både aktuell lön och löneutveckling över tid. Syftet är att osakliga skillnader inte ska smyga sig in på nytt.
Starkare verktyg för facken
En viktig nyhet är att fackförbund får kräva att en lönekartläggning genomförs, och att vite kan användas som påtryckningsmedel. Tidigare har det främst varit Diskrimineringsombudsmannens (DO) uppgift.
Fackens roll stärks
Direktivet betonar samverkan. Arbetsgivaren ska samarbeta med facken vid lönekartläggningar, vid framtagandet av kriterier för arbetsvärdering och vid lönerapportering. Det skapar transparens och förtroende i lönesättningen.
Sammanfattning
För arbetstagare
- Du får rätt till mer information om lön
- Löneskillnader ska kunna förklaras
- Skadestånd kan bli aktuellt vid överträdelser
För arbetsgivare
- Lönesättning ska dokumenteras och motiveras
- Rekryteringsprocesser behöver ses över
- Lönekartläggning blir ett centralt verktyg
Direktivets egna tidsgränser gäller ändå
Regeringen begärde i mars 2026 att direktivet skulle omförhandlas och lämnade därför ingen proposition. EU-kommissionen meddelade i maj 2026 att den inte avser omförhandla eller senarelägga direktivet. Något svenskt ikraftträdandedatum är alltså inte beslutat.
Direktivets egna rapporteringsfrister ligger fast oavsett den svenska förseningen. Arbetsgivare med minst 250 anställda ska rapportera lönegapet senast den 7 juni 2027 och därefter varje år. Arbetsgivare med 150 till 249 anställda rapporterar senast samma datum och därefter vart tredje år. För 100 till 149 anställda är första datumet den 7 juni 2031.
Vanliga frågor om lönetransparens
När börjar reglerna gälla i Sverige?
Tidsfristen var den 7 juni 2026, men Sverige har ännu inte infört reglerna. Regeringen har skjutit upp genomförandet och lämnar tills vidare ingen proposition. Reglerna börjar gälla först när riksdagen har beslutat om lagändringar. Följ läget hos regeringen eller Diskrimineringsombudsmannen.
Får jag fråga om lön innan jag söker en tjänst?
Ja. Du har rätt att i förväg få veta ingångslön eller löneintervall för en utannonserad tjänst. Du behöver inte längre gissa eller utgå från tidigare lönenivåer.
Kan jag begära att få veta vad mina kollegor tjänar?
Du får inte automatiskt rätt att se enskilda kollegors löner. Däremot har du rätt till statistik om snittlön för jämförbara befattningar, uppdelat på kön. Det räcker oftast för att bedöma om din egen lön är sakligt satt.
Vad händer om arbetsgivaren bryter mot reglerna?
Det kan leda till skadestånd för den drabbade och sanktioner från tillsynsmyndigheten. Bevisbördan för att en löneskillnad är saklig skärps också, vilket ökar risken för arbetsgivare som saknar tydlig dokumentation.
Hur kan jag som arbetsgivare förbereda mig?
Se över rekryteringsannonser, beslut om lönesättning, kriterier för löneutveckling och rutiner för lönekartläggning. Tidiga förberedelser minskar risken för misstag när reglerna börjar tillämpas.
Källor
- Regeringen, lönetransparensdirektivet, samlingssida med lagrådsremiss och pressmeddelanden 2026
- Diskrimineringsombudsmannen, vad är lönetransparensdirektivet
- SOU 2024:40, Genomförande av lönetransparensdirektivet
Rättsläget kontrollerades mot regeringens och DO:s uppgifter den 7 september 2026.
Läs mer om hur Jurigo arbetar med Arbetsrätt och vad som ingår i det fasta priset.