Hoppa till innehållRättvisa villkor och trygghet på jobbet
Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare styrs av strikta regler som finns till för att skapa ordning och trygghet på arbetsmarknaden. Om ni står inför en omorganisation, behöver avsluta en anställning på rätt sätt eller vill få ett anställningsavtal granskat, hjälper vi er att göra rätt från början. Arbetsrättsliga tvister kan vara både känsliga och komplexa, särskilt när det gäller avsked eller uppsägning på grund av arbetsbrist. Vi granskar er situation och ser till att era rättigheter tillvaratas fullt ut så att ni kan gå vidare med trygghet.
Vad ingår i arbetsrätt?
Arbetsrätt handlar om reglerna på arbetsplatsen och finns till för att skapa trygghet mellan er som arbetsgivare och era anställda. Lagen om anställningsskydd, LAS, sätter tydliga gränser för när en tillsvidareanställning får sägas upp av arbetsgivaren och kräver då att det finns sakliga skäl, t.ex. arbetsbrist eller förhållanden hänförliga till arbetstagaren personligen. Vi granskar om en uppsägning har gått rätt till och kontrollerar att turordningsreglerna följts så att ni inte blir orättvist behandlad. Dessutom hjälper vi er att utforma anställningsavtal som håller, och ger juridisk rådgivning kring avgångsvederlag när ni och en anställd behöver gå skilda vägar.
Vad vi kan hjälpa er med
Har ni fler frågor kring arbetsrätt?
Vad är skillnaden mellan uppsägning och avsked?
Uppsägning innebär att anställningen avslutas med uppsägningstid och kräver sakliga skäl, exempelvis arbetsbrist eller personliga skäl.
Arbetsgivaren måste följa turordningsregler och utreda omplacering innan beslut fattas. Avsked är en mer ingripande åtgärd som används vid allvarliga förseelser, såsom stöld eller grov illojalitet, och innebär att anställningen avslutas omedelbart. Procedurerna skiljer sig åt och får olika rättsliga konsekvenser för arbetstagaren.
När har vi saklig grund för uppsägning?
Uppsägning kräver saklig grund, antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Vid personliga skäl behöver misskötsamheten vara dokumenterad och den anställde normalt ha fått möjlighet att rätta sig.
Dokumentation av händelser, varningar och samtal kan vara centralt. Är facket inkopplat behöver ni ett eget underlag inför förhandlingen. Vi gör en oberoende juridisk bedömning som ni kan stå på. Är ni inte fackligt ansluten kan Jurigo hjälpa er att ta fram ett komplett underlag inför en eventuell tvist.
Hur fungerar uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl?
Arbetsbrist beror normalt på organisatoriska eller ekonomiska skäl och kräver inte att arbetsgivaren visar att arbetstagaren gjort något fel. Domstolen prövar dock om det verkligen är fråga om arbetsbrist och inte fingerade personliga skäl.
Däremot måste turordningen enligt LAS följas, om den inte har justerats genom kollektivavtal. Vid personliga skäl krävs en individuell prövning där arbetsgivaren har utrednings- och rehabiliteringsskyldighet, exempelvis vid sjukdom eller missbruk. Omplacering ska alltid utredas och dokumenteras innan uppsägning övervägs.
Vad ska ett anställningsavtal innehålla?
Ett anställningsavtal bör klargöra bl.a. arbetsuppgifter, anställningsform, lön, arbetstid, uppsägningstid och förmåner. Arbetsgivaren är dessutom skyldig enligt LAS att lämna skriftlig information om ett antal centrala villkor, t.ex. arbetsplats, anställningens form, lön, arbetstid, uppsägningstider och tillämpligt kollektivavtal.
Muntliga överenskommelser skapar ofta problem eftersom bevisningen blir svårare. Ett välformulerat skriftligt avtal ger trygghet och utgör ett centralt bevismedel vid senare ändringar eller tvister kring anställningens villkor.
Vad innebär omplacering enligt lagen?
Innan en uppsägning från arbetsgivarens sida får ske ska arbetsgivaren normalt utreda om arbetstagaren kan beredas annat arbete hos arbetsgivaren (omplaceringsskyldighet). Omfattningen av denna skyldighet beror på om uppsägningen beror på arbetsbrist eller personliga skäl.
Utredningen ska vara individuell, saklig och dokumenterad och gäller både vid arbetsbrist och personliga skäl. Arbetsgivaren måste kunna visa att samtliga realistiska alternativ prövats. Eftersom omplacering är ett lagkrav innan uppsägning är det ofta en av de mest avgörande frågorna i tvister.
Vad måste vi göra vid en omorganisation?
Vid en omorganisation ska ni informera berörda arbetstagare och pröva omplacering innan uppsägning blir aktuell.
Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, eller om en facklig organisation har medlemmar i företaget och berörs av beslutet, måste arbetsgivaren förhandla enligt MBL innan beslut fattas. Turordningsregler enligt LAS gäller som utgångspunkt, men kan anpassas genom kollektivavtal. Oavsett avtalssituation har ni rätt till korrekt information om hur förändringen påverkar er tjänst.
Vad händer om en uppsägning ifrågasätts?
En uppsägning kan angripas genom ogiltighetstalan i domstol. Arbetstagaren ska normalt underrätta er inom två veckor från uppsägningen och därefter väcka talan inom de frister som följer av LAS. Fristerna är korta, så agera snabbt om en underrättelse kommer.
Facket kan företräda er i processen, men om ni saknar fackligt stöd kan juridisk rådgivning vara avgörande. Jurigo kan ta fram en oberoende juridisk bedömning, strukturera bevisningen och hjälpa er att förbereda underlag för förhandlingar, förlikningsdialoger eller vidare rättsliga åtgärder.
När bör vi ta in juridisk hjälp?
Ta juridisk hjälp innan ni avslutar en anställning, inför en omorganisation, vid avsked, vid förhandling om avgångsvederlag eller när ett anställningsavtal behöver ses över.
Jurigo hjälper er att bedöma läget, dokumentera underlaget och göra rätt från början, så att beslutet håller om det ifrågasätts.
Relaterade artiklar
Guider från vår kunskapsbank inom området.
